👥👥 Le codéveloppement managérial ? parce que l’intelligence est collective.

Les managers confirmés disposent, en principe, d’un solide socle de compétences et d’expériences. Mais dans un environnement en perpétuelle évolution, la véritable richesse ne réside plus seulement dans l’expertise individuelle : elle se nourrit du partage, de la diversité des points de vue et de la mise en commun des pratiques.

C’est là que le codéveloppement professionnel révèle toute sa force : un espace d’échange entre pairs où chacun apprend autant de soi que des autres, et où chaque expérience devient une ressource précieuse pour le collectif

Plus qu’une formation : une expérience de pair à pair

Conceptualisé par Adrien Payette et Claude Champagne (HEC Montréal) et diffusé en France par Cecodev, le codéveloppement repose sur une idée simple mais forte : « personne ne détient toutes les réponses, mais chacun détient une partie de la solution ».

Loin des formations descendantes, le codéveloppement propose un dispositif interactif, concret et immédiatement applicable. À chaque séance, un participant expose une situation réelle. Les autres, en posture de « consultants », l’aident à clarifier, explorer et trouver des solutions. Chacun apprend en contribuant et en observant, selon une méthodologie rigoureuse en six étapes (exposé, clarification, contrat, consultation, synthèse, plan d’action).

Pourquoi c’est plus puissant qu’une formation classique ?

👉 Centré sur le réel : on ne travaille pas sur des cas théoriques, mais sur des situations actuelles des participants.

👉 Rythmé par l’expérience : les managers mettent leurs vécus sur la table et en tirent collectivement des enseignements.

👉 Un apprentissage horizontal : ici, pas de formateur « sachant », mais une communauté d’égaux qui réfléchit ensemble.

👉 Impact immédiat : chaque séance débouche sur un plan d’action concret, pas seulement sur de la connaissance.

👉 Développement continu : à chaque tour, chacun progresse en posture, en écoute et en leadership.

Pour les managers confirmés : un espace rare

Pour des managers expérimentés, le codéveloppement offre ce qu’aucune formation traditionnelle ne peut apporter :

• un espace de confiance entre pairs,

• la possibilité de confronter ses pratiques sans jugement,

• l’opportunité de progresser non pas en « apprenant » mais en co-construisant.

• un levier puissant pour renforcer la coopération, la posture réflexive et la performance collective.

Une culture managériale partagée

Au-delà du développement individuel, le codéveloppement contribue à installer une véritable culture d’entreprise fondée sur le partage et l’entraide. En réunissant régulièrement des managers autour de leurs préoccupations réelles, il favorise la création d’une communauté managériale vivante, capable de se soutenir, d’apprendre ensemble et de diffuser des pratiques communes.

Cette dynamique collective devient un levier puissant pour aligner les pratiques, renforcer la cohésion et installer une culture managériale cohérente et responsabilisante à l’échelle de l’organisation.

Concrètement, comment se déroule une séance ?

Dans une séance de codéveloppement on distingue 3 rôles :

• Client : il présente une situation professionnelle concrète (problème, projet, question). Il répond aux questions, précise ses attentes et repart avec un plan d’action nourri par le groupe.

• Consultants : ils écoutent activement, posent des questions, proposent des pistes et partagent leur expérience. Leur rôle est d’élargir la vision du client, tout en tirant eux-mêmes des apprentissages.

• Animateur/facilitateur : il fait respecter les étapes du processus, gère le temps et le climat de confiance. Il ne donne pas de solutions mais garantit la qualité des échanges et la dynamique du groupe.

Chaque séance est structurée en 6 étapes :

1. Exposé de la problématique ou du projet : le « client » présente librement ce qu’il souhaite améliorer (défi, problème à résoudre, difficulté..).

2. Clarification : les « consultants » posent des questions pour bien comprendre la situation et faire ressortir ce qui est implicite.

3. Contrat de consultation : définition précise de ce qu’attend le client du groupe à ce moment-là (diagnostic, suggestions, pistes d’action, etc.). 

4. Réactions, commentaires, suggestions : les consultants partagent leurs idées, leurs interprétations, leurs perceptions, contribuent à enrichir la vision du client. 

5. Synthèse et plan d’action : le client, aidé, rassemble les suggestions, en tire des pistes concrètes d’action à mettre en œuvre avant la prochaine séance. 

6. Identification des apprentissages et évaluation : Cette dernière étape est essentielle : elle transforme la séance en véritable expérience d’apprentissage collectif. Chacun – client, consultants et animateur – prend un temps de recul pour identifier ce qu’il a appris, tant sur le fond (le sujet abordé) que sur la forme (la posture d’écoute, la qualité du questionnement, la dynamique du groupe).

   
   

   Ce moment de débriefing permet de :consolider les apprentissages individuels et collectifs,, reconnaître les progrès dans les postures de coopération, repérer ce qui a bien fonctionné dans la séance, et ce qui pourrait être ajusté pour la prochaine.

   L’évaluation du processus n’est pas une simple formalité : elle nourrit la maturité du groupe, renforce la confiance collective et installe une culture réflexive durable.

Il y a autant de séances que de participants, et les rôles tournent à chaque rencontre : tour à tour, chaque membre devient le « client » du groupe, pendant que les autres endossent le rôle de « consultants » ou d'"animateur".

Cette alternance permet à chacun de bénéficier tour à tour du regard collectif tout en développant ses propres compétences d’écoute, de questionnement et de feedback. À l’issue de chaque séance, le manager repart avec des pistes d’action concrètes, applicables et co-construites.

L'animation d'une séance de Codéveloppement ne s'improvise pas.

Elle demande une posture spécifique, une écoute active et une maîtrise rigoureuse du cadre méthodologique pour garantir la profondeur des échanges et la sécurité du groupe. C’est cette rigueur, alliée à la bienveillance et à la dynamique collective, qui permet au codéveloppement de produire toute sa valeur.

Chez CodeSuccès Management, nous animons et transmettons cette démarche avec rigueur et passion. Nos consultantes sont certifiées par l'organisme de référence Cecodev (Centre Européen de Codéveloppement Professionnel et Managérial), gage de qualité et de respect de la méthodologie originale.

Apprendre entre pairs, c'est vraiment mieux ?

_ Apprentissage entre pairs et performance

Une étude de terrain randomisée montre que l’apprentissage en binômes et en équipe améliore directement la performance individuelle, notamment quand les compétences sont complémentaires. Cela confirme que le peer learning dépasse la simple transmission de savoirs pour devenir un levier de performance au travail (Kamei, 2023).

_ Action Learning  (apprendre des pairs en résolvant un vrai problème)

La littérature sur l’Action Learning – une forme structurée d’apprentissage entre pairs proche du codéveloppement – montre des bénéfices significatifs sur le développement du leadership, la résolution de problèmes complexes et la cohésion des équipes Leonard & Marquardt (2010) recensent 21 études positives, et Perusso (2021) souligne son efficacité à développer des compétences transverses et collaboratives.

En résumé, le codéveloppement professionnel, ce n’est pas « une formation de plus ». C’est un accélérateur d’apprentissage collectif qui mobilise l'intelligence collective et un espace de développement unique, particulièrement adapté aux managers confirmés. Il permet à la fois de renforcer les individus, de solidifier les collectifs et d’installer une culture managériale durable.