🌱 La Sécurité Psychologique : buzz RH ou vrai levier de transformation ?

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Pendant des années, on a cru que la pression faisait grandir les équipes en les poussant à se dépasser. Aujourd’hui, on sait que c’est l’inverse : la peur éteint l’audace, la sécurité la rallume.

La liberté d’apprendre, d’essayer, d’oser ensemble crée la performance et c’est précisément ce que cultive la sécurité psychologique.

« La sécurité psychologique ne consiste pas à être gentil. Elle consiste à donner à chacun la liberté d’apprendre, d’exprimer ses idées et de contribuer pleinement. » Amy Edmonson -The Fearless Organization, 2018

“Safe” mais pas “soft” : de quoi parle-t-on vraiment ?

Le concept de sécurité psychologique (psychological safety) a été introduit par William Kahn dans les années 1990, puis popularisé par Amy Edmondson à Harvard qui la définit comme « la conviction partagée que l’équipe est un lieu sûr pour la prise de risque interpersonnelle ».

Autrement dit : je peux dire “je ne sais pas”, “je me suis trompé·e” ou “j’ai une idée un peu folle” sans craindre de perdre la face. Ce n’est pas un monde sans désaccords, c’est un espace où la parole circule sans peur, au service du collectif.

Quand Google s’est mis en mode “chercheur d’or” en lançant le Projet Aristote

Entre 2012 et 2015, Google lance un vaste programme de recherche interne baptisé Projet "Aristote" (Car selon Aristote « Le tout est supérieur à la somme de ses parties. »)

Objectif : Comprendre pourquoi certaines équipes chez Google performent mieux que d’autres, indépendamment du talent individuel de leurs membres.

Méthode : Les chercheurs ont étudié plus de 180 équipes, collecté des milliers de données (entretiens, performances, comportements, feedbacks) et testé des centaines de variables : style de management, personnalité, diversité, fréquence des réunions...

Résultat clé :

Ce qui fait la différence, ce n’est pas QUI compose l’équipe, mais COMMENT ses membres interagissent entre eux.

La découverte clé révélée par cette étude ?

Ce qui a réellement différencié les équipes les plus performantes, c’est la qualité du climat collectif, en particulier la sécurité psychologique.

Les chercheurs ont identifié 5 facteurs clés du fonctionnement d’une équipe performante :

1. La sécurité psychologique : chacun se sent libre de prendre la parole sans crainte du jugement,

2. La fiabilité : les membres peuvent compter les uns sur les autres,

3. La structure et la clarté : les rôles, objectifs et plans sont clairs,

4. Le sens : chacun trouve une valeur personnelle à son travail,

5. L’impact : les membres perçoivent que leur travail a une utilité réelle.

Mais parmi ces cinq facteurs, le premier - la sécurité psychologique - s’est révélé déterminant. Sans elle, les autres facteurs ne suffisent pas à garantir la performance.

Pourquoi c’est LE sujet du moment (et pas qu’un buzz RH)

Les entreprises font face à une équation complexe : innover vite, coopérer mieux, fidéliser les talents. Or, sans climat de confiance, mission impossible.

Les études le confirment :

• McKinsey (2023) : les entreprises à haut niveau de sécurité psychologique sont deux fois plus innovantes et trois fois plus susceptibles de retenir leurs talents.

• Harvard Business Review : « La sécurité psychologique favorise le courage managérial, la créativité et la qualité des décisions. »

En résumé : pas de performance durable sans permission d’être vrai.

Les symptômes d’une équipe (in)sécure

Quand la peur s’installe :

• Les réunions deviennent silencieuses,

• Les initiatives sont plus rares,

• Les erreurs sont poussées sous le tapis,

• Les “oui” de façade remplacent les vrais débats.

Quand la confiance s’installe :

• Les idées fusent, même les plus audacieuses,

• Les désaccords nourrissent la réflexion,

• L’énergie passe de la défense à la co-construction.

Safe & exigeant : le duo gagnant

La sécurité psychologique n’est pas de la bienveillance molle. Elle repose sur un cadre clair et une responsabilité partagée. Amy Edmondson parle du juste équilibre entre care & dare : prendre soin (de soi et des autres) tout en osant.

C’est ce duo qui fait grandir les équipes : on ose dire, on agit, on apprend ensemble.

5 actions managériales pour cultiver la confiance

1. Planter le cadre avant de semer les idées en clarifiant les objectifs et le périmètre d’autonomie.

2. Dire merci à la parole. Valoriser ceux qui osent exprimer un doute ou une idée neuve.

3. Montrer sa propre vulnérabilité. Oser dire “je n’ai pas la réponse” est un puissant acte de leadership.

4. Développer une culture du feedback : ritualiser le feedback (bidirectionnel) et faire du retour d’expérience un réflexe collectif, et non une formalité RH.

5. Transformer l’erreur en engrais fertile. On analyse, on apprend, on ajuste.

Bénéfices pour l’organisation ?

Les entreprises qui cultivent la sécurité psychologique observent :

• des décisions plus pertinentes, car nourries de points de vue variés,

• une innovation plus rapide, grâce à la liberté d’essai-erreur,

• une coopération plus fluide entre métiers et niveaux hiérarchiques,

• Une résilience collective face aux transformations,

• une santé psychologique renforcée et un engagement durable des équipes.

La sécurité psychologique n’est pas une "posture douce", c’est un avantage compétitif !

Conclusion : la Sécurité Psychologique un véritable levier de performance

La sécurité psychologique, c’est la permission d’être soi au service du collectif.

C’est le socle d’une culture de confiance, d’apprentissage et de responsabilité.

C’est ce qui rend possible l’audace, la coopération efficace et la joie de progresser ensemble.

Chez CodeSuccès Management, nous la considérons comme le socle du management responsabilisant : elle relie exigence et bienveillance, engagement et performance, dans une même dynamique.

Références :

1. Amy C. Edmondson, The Fearless Organization (Wiley, 2018)

2. Google, Project Aristotle – What Makes a Team Effective? (2015)

3. McKinsey & Company, What Is Psychological Safety? (2023)

4. William A. Kahn, Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work (1990)

5. Harvard Business Review, How Fearless Organizations Succeed (2023)